Zelfsturende teams met autonomie maken je organisatie sneller en effectiever

Stop met managen en start met leiden.

Steeds meer organisaties hebben de wens om sneller en flexibeler te zijn. Plaatjes van olietankers die worden ingehaald door kleine speedboten zijn inspirerend materiaal tijdens team sessies en strategie meetings. De manier waarop succesvolle start-ups veel beter klantbehoeftes adresseren of slimme technologie inzetten om de klantreis te beïnvloeden, creëert hoge druk bij managers van gevestigde organisaties. Druk om betere cijfers te halen, druk om slimmer te werken, druk om meer te doen met minder middelen, druk om nieuwe kennis te vergaren, druk om sneller te presteren. Druk dat leidt tot stress, leidt niet tot werkgeluk en betere prestaties. Het leidt eerder tot angst, verwarring en verkramping.

Geen goede omstandigheden om een veranderproces te starten in de hoop op betere resultaten. Om sneller en flexibeler te kunnen werken moeten mensen in hun kracht staan en een positieve drive voelen. Vertrouwen geven en begrijpen wie er binnen de organisatie het beste excelleren door ruimte te geven en wie er juist snelheid kunnen maken door duidelijke verantwoordelijkheden, structuur en planning is essentieel voor een gezonde verandering.

Dit vraagt van managers om te stoppen met managen en te starten met leiding geven. Twee totaal andere manieren om met mensen een resultaat te behalen.

De manager creëert volggedrag: afwachtend, risicomijdend, uitvoerend, taak georiënteerd. Als jij je als CEO, CMO, CFO of COO afvraagt waarom er zo weinig ondernemerschap zit in je organisatie of weinig pro-activiteit, dan is dat het signaal om zelfinzicht te vergaren en te begrijpen of je natuurlijke leiderschapsstijl op dit moment effectief is.

De leider creëert ruimte: voor eigen inbreng, pro-activiteit, het beste uit jezelf en je team willen halen, om fouten te mogen maken, voor groei en het vieren van successen. De leider is zichtbaar in de organisatie, geeft richting en begeleiding naar een gewenst doel.

Wat succesvolle start-ups gemeen hebben, is dat de leider heel sterk in iets gelooft en dat geloof aan anderen weet over te dragen. De mensen werken voor een persoon en delen diens overtuiging, ze werken binnen en niet vóór een organisatie. Zodra de start-up opschaalt naar een organisatie van meer dan 100, laat staan meer dan 1000 mensen, krijgen deze organisaties dezelfde uitdagingen als de reeds gevestigde organisaties. Het wordt steeds lastiger om het geloof van die ene persoon of klein groepje aan mensen uit te dragen aan de grote groep. De enige oplossing is om als leider meer leiders te creëren, die op hun beurt weer leiders creëren.

Je creëert hiermee een grote groep aan leiders met ruimte voor eigen inbreng en beslissingsbevoegdheid. Je geeft hen het vertrouwen dat ze net als jijzelf er alles aan zullen doen om bij te dragen aan de bedrijfsdoelstellingen, ook al is dat niet precies hoe jij dat zelf zou doen. In het Engels zijn zelfsturende teams, autonomous teams. Autonoom betekent op zichzelf staand, zelfstandig, zonder bemoeienis van buitenaf. Dit heeft grote gevolgen voor de traditionele structurering van organisaties. Van hiërarchische lagen met verschillende beslissingslagen, creëer je gelijkwaardige zelfstandige miniondernemingen die werken naar een gezamenlijk doel en eenzelfde gedachtengoed nastreven. Deze structuur vraagt niet alleen om vertrouwen en los kunnen laten, maar ook om actieve begeleiding, diepere mensenkennis en mogelijk zelfs nieuw soort vergoedingssystemen.

Er wordt veel gesproken over zelfsturende teams, miniondernemingen die een organisatie flexibeler, sneller en effectiever kunnen maken. Ik heb het echter nog niet in de praktijk gezien. Wel zijn organisaties bereid om voor innovatie aparte labs buiten de organisatie te ontwikkelen, maar de teams die dit runnen staan niet gelijkwaardig aan het leiderschapsteam van de moederorganisatie.

Geloof je (net als ik) dat zelfsturende teams of miniondernemingen je organisatie effectiever maken dan de huidige stroperige hiërarchische lagen? Start dan dit idee om te zetten naar een specifiek doel, uitgedrukt in wat het moet opleveren en wanneer, en naar concrete acties. Je zult merken dat een van eerste belangrijke uitdagingen zal zijn: “Hoe vind ik of creëer ik grote groepen leiders die ik vertrouw zoals ik mijzelf vertrouw?”

Het antwoord op deze vraag start bij inzicht in jezelf en in je team. Zonder dit inzicht weet je niet wat voor een leiders of potentiële leiders je reeds in de organisatie hebt.

Geloof je in zelfsturende teams en wil je weten waarom zelfinzicht de basis vormt om hiertoe te komen?

Mail maaike@maaikeklijberg.nl of bel 06-53677424.